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首先，要高度重视人力资源配置问题。应明确人力资源需求，采用社会 招聘，接受大学、中专毕业生，送出去培养等多渠道去积极解决。经常听到许多企业领导喊人材缺乏，一喊几年并未采取果断的切实 措施去解决，致使企业缺乏生气，竞争力不强。认证 要舍得在人力资源方面 进行大的投入，这是一种长远的战略投资。不要那么短视，只见前的市场。要想在竞争中占据优势，或者至少跟得上行情不掉队，这 个大帐是非算不可的。在知识经济时代，为了保持和发展企业的竞争力，在人力资源方面，作必要的投入，是极其重要的。 强化全员培训，要保证每个岗位人员的素质符合要求，现实的方法， 莫过于通过严格的培训、考核并逐步加以筛选。然而，令人遗憾的是，目前多数企业培训投入严重不足，按人员素质来优选员工的用 工机制尚未建立或完善。 其次，建立识别资源需求的信息渠道。目前来 说，多数企业有一个根据各部门的需要视厂情而编制的年度资源配置计划。但对质量管理体系运行中，如外审、内审及不合格的纠正和预防措施所反映出的 资源短缺问题（其中大部分是不需要花很多钱的小项目），却不能及时而有效地解决。因此，需要建立由质量管理部门负责反馈的质 量管理体系运行资源短缺信息，经管理者代表报告给负有执行职责的管理者。 在企业资源配置中重要的一点，是要编制滚动的资源配置计划并加以 落实。宜根据企业总体需要和体系运行的具体需要编制滚动的资源配置计划，以便适时解决资源问题，对暂时未能配置到位的资源， 应搞清是什么原因阻碍计划的完成，并实施后续的监督管理，确保对资源配置做到闭环管理。
曾审核过一家大企业的机修车间，有一项目标：设备完好率，很好。但审核时却发现，该车间主任不知道前几个月全厂各车间设备完好率是多少。当然也不能通过目标及其考核来发现问题改进工作了。这样的质量目标又有何用？所以，我认为，审核员应关心质量目标统计结果以后报告给谁，即应有一个“目标报告系统”。除了公司领导层之外，该目标主责部门和数据分析部门都应得到目标统计结果，这才能通过质量目标及时发现问题改进工作。 建立质量目标並统计完成情况，不应该仅仅留给外审员看的。而是组织发现问题寻找改进机会的一项质量活动。通过对质量目标完成情况的数据分析，可持续改进QMS(标准8.5.1条)。对于某些企业不关心目标，经常达不到目标也无动于衷的情况，我认为审核员有责任提醒领导层，这不是标准5.4.1条的立意。认证 另外有一种极端的案例，个别企业为了不让审核员提“麻烦”，目标定得很低，结果当然“全面超额”完成。对此，审核员也要提醒领导层，此做法非常不妥。同样不满足标准的持续改进要求。
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